面试被加问

“你是否已婚并且有孩子”

入职时要求承诺

“一定时间内不怀孕或报备排队怀孕”

违反承诺便解聘怀孕后要面临职业生涯断层、

升职加薪无望……

怀孕导致的相关职场歧视

对于女性来说并不陌生

最近

浙江杭州中院

对一起女子怀孕因病无法到岗

遭公司降薪辞退的案件

作出判决

　　事件经过

　　2019年2月，朱女士应聘成为了某科技公司人力资源部经理。随后，双方签订劳动合同约定：劳动合同期限自2019年3月12日起1年，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资为1.4万元/月。

　　朱女士入职后不久便怀孕了，因孕期检查等多次请假。2020年1月，朱女士因羊水过少、妊娠合并贫血等原因住院治疗，5日后出院，医生建议休息一周并开具了医疗证明书。出院当日，朱女士便通过钉钉发起了1周的病假申请并上传了医疗证明书，但未获批准。

　　令朱女士意想不到的是：几日后，公司便将其岗位调整为了行政助理，月薪也由1.4万元降低到了只有4千元。

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　　更令朱女士气愤的是：5天后，公司又以朱女士在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，决定与朱女士解除劳动关系。

　　因为怀孕，不到半个月的时间，接连被调岗和解除劳动关系，朱女士感觉受到了歧视，在生下孩子后越想越觉得生气。

　　为了维护自身合法权益，朱女士向劳动仲裁委员会申请了仲裁。该科技公司因不服仲裁裁决，向浙江省杭州市桐庐县人民法院提起诉讼。

　　法院审判

　　法院经审理认为，该科技公司虽然未批准朱女士的病假，但结合朱女士之前的请假及住院情况来看，朱女士并非无正当理由不到岗，不能认定朱女士旷工，且公司提供的证据尚不能认定朱女士存在严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，因此，公司属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，故朱女士有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。

　　最终，法院依法判决该科技公司给付朱女士产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等共计19.6万余元，并为朱女士缴纳停发工资期间的社会保险等。

该科技公司不服一审判决

向杭州中院提起上诉

杭州中院经审理

裁定驳回上诉

维持原判

　　法官提醒

　　我国对女职工实行特殊劳动保护，规定妇女享有与男子平等的就业权利，目的就是消除对女性劳动者的就业歧视，为女性劳动者提供公正、平等的就业机会。

　　在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，用人单位应当尊重和关爱处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者，着力于构建和谐的劳动关系。

　　当女性劳动者合法权益受到侵害时，可以先与用人单位进行协商，如协商不成，可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

　　第二十六条：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”

　　第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

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　　央视网评

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明文规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。法律规定孕期女性不得被辞退，正是考虑到女性在职场的困难。这一规定，也早已成为众所周知的常识。

　　然而，一些企业仍然将孕期女性视为公司的累赘，企图使用各种手段来让怀孕员工主动提出走人，规避劳动法的约束。面对此类侵权现象，女性劳动者要勇敢地拿起法律武器，维护自己身为怀孕女性的合法权利。而那些女性劳动者权利被侵犯得最严重地方，公力救济、劳动监察，也必须在场，必须给力。

　　要从源头上杜绝“用人单位辞退怀孕女工”事件再次发生，需要制度为她们“撑腰”，出台鼓励和引导政策，持续完善我国生育保险制度，取得女职工、用人单位和社会利益的最大公约数。这也是消除职场歧视、维护女性劳动者权益的一条根本之路。