2022-02-10 16:13
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在北京某公司工作的苏女士，在结束流产假返岗上班后，其领导连续三次安排其去往广西、江西等地长期出差，苏女士以身体需要继续治疗不适宜出差、出差时间较长无法照顾家中年幼的孩子为由，予以婉拒。
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之后
该公司以苏女士严重违反
公司规章制度为由
与其解除了劳动合同
苏女士遂诉至法院
要求该公司支付
违法解除劳动合同赔偿金
一审法院判决
驳回苏女士诉讼请求后
苏女士上诉至
北京市第一中级人民法院
庭审现场 苏女士诉称：其在入职时就明确告知公司，因孩子太小需要抚养，其只能在北京工作，入职后工作地点也一直是北京。苏女士流产后的三次外派名义上是出差，真实目的是迫使其自动离职。 公司通过安排其长期出差，变相调整工作地点，没有充分考虑其身体状况，增加了其履行劳动合同的难度和负担，对其家庭生活及抚养子女造成了重大影响，而公司并未采取合理弥补措施。现公司违法解除劳动合同，苏女士要求公司支付相应的赔偿金。 该公司辩称：双方订立的劳动合同明确约定将拒不服从正常工作安排和工作调动的行为视为严重违反公司规章制度的行为，公司可据此解除劳动合同；其安排苏女士去外地出差是合理的工作安排，其制定的规章制度也属于劳动纪律的一种，苏女士拒不服从正常工作安排的行为属于违反劳动纪律的行为，公司解除劳动合同的行为合法。 二审法院审理后认为：本案中，在苏女士刚过流产假后，公司即安排其去外地出差两个月，考虑到苏女士的身体状况以及出差时间较长，该安排欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间，亦不尽合理，并且病历显示医生让苏女士在此期间复诊的医嘱，因此苏女士拒绝此次出差亦有合理理由。 针对苏女士第三次拒绝出差两个月的情况，苏女士虽确有不服从工作安排的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成较大恶劣影响，尚难以达到严重违反公司规章制度，进而足以解除劳动合同的程度。 而公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据，尚不足以充分证明其在苏女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差，具有必要性。
北京市第一中级人民法院
二审予以改判：
该公司解除劳动合同的行为
依据不足
属违法解除
其应当依法向苏女士
支付违法解除劳动合同赔偿金
法官说法 劳动者的行为是否属于严重违反规章制度的行为，应当在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上作出判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。 如本案，劳动者因流产等原因出现阶段性的身体特殊情况，造成其短期内不适宜异地出差，在此情况下，公司在无法证明安排苏女士异地出差具有必要性的前提下，屡次派遣其长期出差的行为欠妥，以此为由解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除。