末位淘汰、自动淘汰制是近年来职场上较为常见的侵害劳动者合法权益的问题，表现为企业通过与员工签署绩效协议、目标书等文件，要求业绩不达标的员工自动离职。此类情况，职工应该如何维权？下面我们通过一个典型案例来了解一下吧。

　　案件简介：

　　2015年9月，苏某入职北京某自动化股份有限公司广州办事处工作，任职销售经理。工作期间，苏某与公司签署《目标责任书（2021）》《目标责任书（2022）》《某销售部工作绩效约定及承诺》三份文件，约定绩效不达标自动离职。2021、2022年，苏某均未完成业绩要求。2023年9月26日，公司以苏某连续两年业绩不达标、自动淘汰为由，向其发出《关于苏某已与公司解除劳动合同的通知》，并同时强制关停办公系统、公司邮箱和企业微信的使用权限，不提供任何工作条件。社保购买至2023年9月。因公司一直未结清其工资、提成、报销款等，苏某提起劳动仲裁。案件经过仲裁和一审后，苏某对结果不服，遂提出上诉，并于2024年7月向广州市法律援助处申请二审阶段的法律援助。市法律援助处经审查认为其符合法律援助条件，指派广东君信经纶君厚律师事务所陈微律师承办本案。

　　案件办理：

　　陈微律师收到案件后，立即与苏某面谈，认真听取苏某对案件情况的陈述，了解纠纷的起因以及苏某的具体诉求，并对证据逐一分析。《劳动合同法》第四十条对劳动合同的解除进行了明确规定：对不胜任岗位要求的劳动者，不可直接解除合同，应先进行培训或者调岗，如劳动者仍不能胜任岗位的，才可解除合同。据此，陈律师经分析认为，现有证据显示公司在解除与苏某的劳动关系前，并未对苏某进行培训或者调整工作岗位，涉案《目标责任书》《某销售部工作绩效约定及承诺》中关于未完成业绩指标直接自动淘汰的约定，明显违反了法律的强制性规定，不应被采信，更不能据此作出对受援人不利的判决。

　　二审法院采纳了陈律师意见，认为《劳动合同法》为保障劳动者实体和程序的权利，在第四十条中明确了对不能胜任岗位工作劳动者应先行调岗培训的规定，虽然公司认为《目标责任书》《某销售部工作绩效约定及承诺》等系双方自愿签署，但此类约定不能违反法律的强制性规定。公司在强迫苏某离职前，并未对其进行培训或者调岗，据此，对相关文书的效力，二审法院不予认可。二审法院还认为，苏某在微信聊天记录等材料中未对停薪、停缴社保提出异议，经综合分析后认定，双方劳动合同的解除宜视为由用人单位提出，并且双方协商一致。同时，二审法院采纳了陈律师关于工资基数的意见，认定销售提成具有计件工资性质,应计入补偿金的计算基数。2024年12月，法院二审判决，对苏某主张的拖欠工资、提成、经济补偿金、报销款均予以认定和支持。用人单位于二审判决后主动履行判决义务，向苏某支付了总计217540.53元。

　　案件点评：

　　《劳动合同法》第四十条规定了解除劳动合同的条件和程序，要求用人单位对不能胜任岗位工作的劳动者应先行调岗培训。用人单位提出解除劳动合同关系，应当按照法定程序办理手续，不应采取拖欠工资、强迫离职等手段，更不应该通过签署军令状、绩效协议、目标书等手段绕开法律规定。即使劳动者自愿签署了自动淘汰、末位淘汰的文件，相关文件的效力也可能会因为违反了《劳动合同法》第四十条的规定，而不被裁判机关认可。

　　法律规定：

　　《劳动合同法》

　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。