汪先生通过多轮面试，终于收到了心仪的设备制造公司的录用通知。在正式签订劳动合同前，公司通知汪先生进行入职体检，并单独做了乙肝五项检验，检验报告显示乙肝表面抗原阳性（俗称“小三阳”）。兴冲冲的汪先生并未放在心上，谁知将体检报告发给公司后，当天便收到了人事部门打来的取消录用电话通知，且未做任何解释。

　　汪先生认为，公司以其乙肝表面抗原阳性为由拒绝录用，构成就业歧视，遂向行政主管部门举报。后经查，公司确实存在将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的违法行为，公司被相关部门处以行政处罚。之后，汪先生又以公司的违法行为侵害其平等就业权为由起诉至法院，要求公司向其赔礼道歉，并赔偿其从原工作单位辞职产生的经济损失、精神损害抚慰金等。案件受理后，检察院向法院提起支持起诉。

　　法院经审理后认为，被告公司在招聘时强制要求原告汪先生提供乙肝检测报告，发现阳性后又单方取消录用，该行为不仅违反相关行政法规的禁止性规定，也侵害了汪先生的平等就业权，理应承担相应的侵权责任。劳动者的民族、性别、户籍、年龄、外貌、疾病等“先赋因素”，属于不合理差别对待的禁止性事由，用人单位基于上述事由对劳动者差别对待，构成就业歧视。在法官耐心细致的释法说理下，公司认识到了其行为的违法性，愿意承担侵权责任，并主动邀请汪先生就职，但综合考虑事件经过以及汪先生已另行找到工作的情况，汪先生拒绝了公司的录用邀请，要求公司赔偿其相应的经济损失及精神损害抚慰金。经过法庭组织调解，双方就赔偿金额达成一致意见，公司当庭向汪先生赔礼道歉，并赔偿汪先生3万余元。

　　上海市松江区人民法院民事审判庭法官 闫理

　　新增平等就业权纠纷案由，填补就业歧视纠纷司法救济空白。一般而言，劳动争议以存在劳动关系为前提，而实践中的就业歧视纠纷往往发生在劳动合同订立和劳动关系形成前，传统劳动争议、人事争议案由难以适用。为创造平等包容的就业环境，最高人民法院在“人格权纠纷”的第三级案由“一般人格权”项下增加第四级案由“平等就业权纠纷”，劳动者有了新的维权之道，法院也在审理中不断为用人单位明确着行为边界。

　　用人单位构成就业歧视，理应承担侵权责任。近年来，国家对保障以乙肝表面抗原携带者为代表的职场群体的平等就业问题高度重视。就业促进法、传染病防治法等法律规定，用人单位不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；任何单位和个人不得歧视传染病病原携带者。《就业服务与就业管理规定》等行政规章也明确要求，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准。本案中，公司用工前强制要求劳动者提供乙肝检测报告并单方取消录用的行为，显然违反相关行政法规的禁止性规定，侵害了汪先生的平等就业权，理应承担相应的侵权责任。

　　对乙肝病毒携带者的歧视长期以来在我国就业领域中颇为常见。就业歧视不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯劳动者的就业平等权。2003年被称为“乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局取消公务员录取资格案，曾引发广泛的讨论。此案之后，为加强对乙肝病毒携带者群体正当权益的保护，国家有关部门规定企业在就业体检中不得采取任何形式要求求职者接受乙肝项目检测。但从本案可以看出，禁止对乙肝病毒携带者的歧视虽成为我国重点规制的内容，但部分用人单位对乙肝病毒携带者的歧视性偏见依然存在。现实中对此类群体的平等就业权保障依然任重道远。

　　本案审理中，法院充分利用侵权法理论，阐明了用人单位对乙肝病毒携带者的歧视构成平等就业权的侵犯，最终促成案件妥善处理，保障了劳动者合法权益，营造了公平的市场环境，也有利于反就业歧视理念的进一步普及。

来源：最高人民法院新闻局